Emergy Oy          Kappelitie 6 A, 02200 Espoo, Finland        info@emergywork.com           Rekisteri- ja tietosuojaseloste       

Tiedät varmaan sen hetken kun tuntuu, että maailma pysähtyy. Ehkä olet kokenut sellaista äkillisen sairauden, kuolemantapauksen tai muun elämänkriisin yhteydessä, tai sitten osana laajempaa, kollektiivista kriisiä. Tällä hetkellä koronavirusepidemia mullistaa maailmaa hetki hetkeltä. Samalla kokonaisten valtioiden tunneilmasto muuttuu hetkestä toiseen, vaihdellen hämmennyksestä pelkoon, epävarmuudesta päättäväisyyteen, myötätunnosta toivoon. Kun uutta tietoa tulee, tuo tieto herättää myös uusia tunteita, ja kun tunneilmasto muuttuu, myös valtioiden johdon otteet muuttuvat. Tunteet toimivat ihmisten toiminnan polttoaineena. Oletko pysähtynyt miettimään – mitkä tunteet sinun toimintaasi tällä hetkellä ohjaavat?

Varmaan sinunkin työpaikallasi pohditaan nyt, miten koronavirukseen tulisi suhtautua ja miten tilanteessa tulisi toimia. On tehtävä liiketoiminnallisia linjauksia ja annettava toimintaohjeita henkilöstölle ja asiakkaille. Mutta nyt jos koskaan on osattava myös käsitellä työntekijöitä ihmisinä – tuntevina ja kokevina tekijöinä, jotka haluavat tulla kuulluksi ja nähdyksi, jotka haluavat osallistua ja kokea, että heillä on merkitystä.Organisaation arvot testataan vaikeina aikoina. Ihmiset muistavat, miten heitä on kohdeltu silloin kun ollaan vaikeuksien keskellä. Kun tilanne aikanaan normalisoituu, ne organisaatiot, joissa ihmiset kokevat tulleensa kohdelluiksi hyvin, toipuvat nopeammin ja menestyvät paremmin. Vaikeuksien keskellä voi myös syntyä uudenlaista yhteenkuuluvuutta, entistä syvempää motivaatiota ja suurempaa merkityksellisyyden tuntua.


New Yorkin vuoden 2001 terroristi-iskun jälkeen työpaikat erosivat suuresti siinä, miten työntekijöiden tunteet ja tilanteet huomioitiin[i]. Joillakin työpaikoilla näitä ei huomioitu lainkaan, vaan yritettiin jatkaa toimintaa mahdollisimman pian ikään kuin mitään ei olisi tapahtunut. Ihmisten odotettiin tulevan töihin, istuvan palavereissa ja tekevänsä työnsä kuten ennenkin, eikä yhteisille keskusteluille ja tunteiden jakamiselle annettu sijaa lainkaan.

Toisilla työpaikoilla kannustettiin aktiivisesti ihmisiä puhumaan kokemuksistaan, jakamaan järkytystään ja autettiin työntekijöitä monin tavoin. Esimerkiksi eräässä yrityksessä toimitusjohtaja järjesti pian iskun jälkeen tilaisuuden, jossa käytiin läpi kuolleiden työntekijöiden nimet ja paikalle kutsuttiin myös ammattiauttajia auttamaan järkytyksen käsittelyssä. Yritys maksoi kaikkien kuolleiden omaisille lentoliput pääkonttorille ja toimitusjohtaja kävi henkilökohtaisesti vastaanottamassa kaikki omaiset. Työntekijöille tarjottiin vapaata asioiden järjestelyyn, mutta suurin osa työntekijöistä halusi pysyä töissä tukemassa toisiaan tragedian keskellä. Toisessa yrityksessä järjesteltiin töitä niin, että halukkaat pääsivät osallistumaan vapaaehtoistyöhön. Eikä aloitteen tarvitse aina tulla johdolta – joissakin tapauksissa työntekijät itse menivät surevien kollegoidensa koteihin auttamaan arjen askareissa.

Ne organisaatiot, joissa ihmisten tunteet huomioidaan, toipuvat vastoinkäymisistä tehokkaammin ja nopeammin. Niissä myös sitoutuminen kollegoihin ja koko organisaation on vahvempaa. Mitä luulet – jos työnantajasi ja kollegasi auttaisivat sinua vaikeina aikoina, vaikuttaisiko se jotenkin sinun sitoutumiseesi?

Kokosimme tähän kolme vinkkiä, joiden avulla voit edistää työyhteisösi selviytymistä koronaepidemian aikana ja sen jälkeen:

1. Vapauta energiaa kohtaamalla tunteet. Työntekijä, jonka mielessä pyörivät ääneen sanomattomat huolet ja kysymykset, ei pysty keskittymään työhönsä tehokkaasti. Päinvastoin – tunteiden tukahduttaminen vie energiaa ja heikentää kykyä keskittyä käsillä oleviin tehtäviin. Tunteet ovat kuin viestintuojia, jotka haluavat kertoa meille jotain. Kun tunteiden viesti on tullut kuulluksi, syntyy tilaa uudelle. Siksi tunteiden jakaminen ja ääneen sanominen on monille helpottavaa ja rauhoittavaa. Samalla syntyy kokemus tunnetason kohtaamisesta – en olekaan tunteideni kanssa yksin, muutkin tuntevat näin, jaamme näitä kokemuksia yhdessä, tunteeni ovatkin ihan normaaleja – tällaista on olla ihminen. Hyvät kohtaamiset tunnetasolla vahvistavat yhteenkuuluvuutta ja vapauttavat energiaa. Jos olet johtotehtävissä, oman esimerkkisi voima on vahva. Miltä sinusta näissä olosuhteissa tuntuu? Kysytkö ihmisiltä, miten he nyt voivat? Miten itse käsittelet omia tunteitasi? Kun kerrot omista tuntemuksistasi ja ajatuksistasi tiimillesi tai henkilöstöllesi, osoitat, että inhimillisillä tuntemuksilla on merkitystä, ja tulet kannustaneeksi myös muita jakamaan tuntojaan. Kysymällä ihmisten vointia osoitat, että välität. Ota kaikkien palaverien alkuun höyryvartti – hetki, jolloin voidaan vain jakaa sitä, miltä nyt tuntuu. Kun päällimmäiset tunteet on jaettu ja purettu, on henkisestikin tilaa siirtyä työasioihin – mitä meidän on nyt saatava aikaiseksi.


2. Varmista läsnäolo, älä jätä ihmisiä yksin. Keskustelin äskettäin erään terveydenhuollon ammattilaisen kanssa. Hän kertoi, että koronaviruksen neuvontapuhelimeen soittaa valtavan paljon ihmisiä, jotka on määrätty kotiin tekemään etätöitä, ja jotka nyt ovat hämmentyneinä kotona. Muista siis, että etätyökin herättää eri ihmisissä erilaisia tunteita. Joku on tilanteesta helpottunut, toiselle se tarkoittaa yksinäisyyttä ja turvattomuutta. Pidä huoli, että etätyö ei tarkoita yksin jättämistä. Soita ihmisille, pidä virtuaalitapaamisia, varmista, että etätöissäkin ollaan edelleen työyhteisön jäseniä. Olisiko nyt aika kokeilla virtuaalikahveja? Tai ottaa tavaksi virtuaalinen päivän pulssi? Itse olen jo ennen koronavirusta toteuttanut paljon henkilökohtaisia virtuaalivalmennuksia. Aikanaan vastustin jyrkästi ajatusta virtuaalicoachingista, eihän se voi olla yhtä hyvää kuin fyysinen läsnäolo. Mutta olen joutunut pyörtämään mielipiteeni täysin – läsnäolo voi olla erittäin vahvaa myös virtuaalitapaamisissa. Laita kaikki muu pois, keskity vain toiseen ihmiseen. Virity kuuntelemaan, miltä hänestä tuntuu. Jos toinen vaikuttaa poissaolevalta, pyydä häneltä läsnäoloa: ”Voinko saada nyt jakamattoman huomiosi?”


3. Mahdollista osallistuminen ja toiminta. Kun tunteet on huomioitu, ihmiset haluavat toimia ja osallistua. Kaikista turhauttavinta on, kun tuntuu, ettei voi tehdä mitään. Työ on hyvää terapiaa – kunhan se ei ole tunteiden tukahduttamisen keino. Poikkeustilanne pakottaa kirkastamaan ja arvioimaan uudelleen työn tavoitteita ja prioriteettejä – mikä tässä tilanteessa on kaikista tärkeintä? Mutta samaan aikaan monissa ihmisissä syntyy myös entistä suurempi halu auttaa ja osallistua. Nyt koronaviruksen aikaan koteihinsa jääneet italialaiset avaavat kerrostalojensa ikkunat ja laulavat yhdessä. Ympäri maailman ihmiset järjestäytyvät vapaaehtoisesti hoitamaan ostoksia ja tarjoamaan apua niille, jotka ovat kotona karanteenissa. Miten teidän työpaikallanne autetaan toisia? Vahvista hallinnan ja edistymisen tunnetta asettamalla sekä lyhyen että pitkä aikavälin tavoitteita. Lyhyen aikavälin – jopa yhden päivän – tavoitteet synnyttävät aikaansaamisen ja lisääntyneen hallinnan kokemuksia, mitkä ovat tärkeitä muuten epäselvässä tilanteessa. Pitkän aikavälin tavoitteet auttavat asettamaan asioita mittasuhteisiin ja ne lisäävät myös merkityksellisyyden kokemusta – mihin voimme nyt keskittyä valmistautuen aikaan, jolloin tilanne taas normalisoituu?

Toivomme, että näistä vinkeistä oli iloa ja hyötyä sinulle ja työpaikallesi. Varmista, että sinun tiimissäsi ihmisille jää tunne, että heitä on kuultu, arvostettu, kohdeltu hyvin, ja että olemme yhdessä käyneet läpi koettelemuksia, joiden ansiosta olemme kasvaneet entistä vahvemmaksi. Parhaimmillaan tällainen tunne voi johtaa ennen kokemattomaan sitoutumiseen ja motivaatioon, jonka avulla tehdään ihmeitä.

Terveisin, Jarkko ja Emergyn tiimi

P.S. Tunneilmaston johtaminen on nyt ajankohtaisempaa kuin koskaan. Jos haluat saada lisää vinkkejä työpaikan tunneilmaston johtamisesta, tule mukaan pian ilmestyvän kirjamme ”JOHDA TUNNEILMASTOA – vapauta työyhteisösi todellinen potentiaali” julkistamiswebinaariin to 26.3. klo 16.30-17.30. Ilmoittaudu mukaan webinaariin tästä.

Webinaari on maksuton.



  1. [i] Dutton, Frost, Worline, Lilius & Kanov (2002) Leading in times of trauma. Harvard Business Review.

”Meillä ei oikeastaan ole mitään tunteisiin liittyviä haasteita tällä hetkellä. Haasteemme liittyvät enemmän operatiivisen toiminnan pyörittämiseen. Esimerkiksi tavoitteiden asettamiseen, työvuorojen järjestelyihin, resurssipulaan, organisoitumisen haasteisiin”, totesi eräs työntekijä.


Toimintaan liittyviä haasteita, joissa tunteilla ei ole mitään roolia? Näin usein ajatellaan. Johtamisen haasteet liittyvät strategian toimeenpanoon, prosessien tehostamiseen, kulujen karsimiseen, myynnin kasvattamiseen, tietojärjestelmien kehittämiseen. Eivät tunteisiin. Vai eivätkö?


Tottahan on se, etteivät tällaiset ongelmat ratkea pelkästään tunneilmastoa kehittämällä. Työvuorot täytyy ihan oikeasti tehdä, vaikka tunnelma olisi mikä. Resurssipula ei ratkea vain fiilistä kehittämällä. Mutta näissäkin haasteissa tunteilla on keskeinen rooli.

Mietipä asiaa näin:

Mitä tunteita sinussa herää, kun ajattelet tavoitteitasi, työvuoroja, kulujen karsimista tai vaikkapa strategian toimeenpanoa? Herättääkö se sinussa innostusta? Ylpeyttä? Ahdistutko? Turhaudutko? Vai etkö tunnista yhtään mitään tunteita?

Sitten ymmärrä tämä: Kokemasi tunteet vaikuttavat ratkaisevasti kykyysi ratkoa eteesi tulevia haasteita. Nykyään tiedämme jo aivotutkimuksesta, että tunteet ja ”järkevä” ajattelu ovat koko ajan sidoksissa toisiinsa. Kun koet erilaisia tunteita, vaikuttaa se myös aivojesi ja koko elimistösi toimintaan. Esimerkiksi:

· Vihaisena verenkiertoa ohjautuu paljon käsiin ja jalkoihin, ja ”järkevän” ajattelun alueet otsalohkossasi jäävät vähemmälle hapelle. Vihainen mieli ei pysty ajattelemaan asioita monipuolisesti. Vihaisena haluat ratkaista tilanteen tässä ja nyt, ja pysyvästi. Ilman turhia pohdiskeluja.

· Ahdistuneena mieli jumittaa yksityiskohdissa ja märehtii ongelmissa. Ahdistuneena on vaikea olla innovatiivinen.

· Surullisena mieli on tarkka, mutta epäilevä ja kyseenalaistava. Surulliselle ihmiselle järkeen vetoaminen ei toimi.

· Tyytyväisenä ajattelusi on joustavaa ja monipuolista.

· Ilahtuneena hahmotat paremmin kokonaisuuksia ja keksit luovia, uudenlaisia ratkaisuja.

Ja niin edelleen. Erilaiset tunnetilat vaikuttavat siihen, miltä maailma sillä hetkellä näyttää ja miten mielesi ja kehosi toimii. Eräässä kokeessa ihmisille annettiin 10 min aikaa ratkaista luovaa ajattelua vaativa tehtävä. Kun henkilöt olivat neutraalissa tunnetilassa, 13% henkilöistä ratkaisi sen. Kun henkilöt saatettiin ensin hyvälle tuulelle, 75% hyväntuulisista ratkaisi ongelman. Pelkästään tunnetilaa muuttamalla ihmisten ongelmanratkaisukyky parani dramaattisesti.


Tutkimus osoitti, että tunnetilaa muuttamalla ihmisten ongelmanratkaisukyky parani dramaattisesti.

Neurotietelijä Antonio Damasio on kuvaillut potilaita, jolla oli aivovaurio alueella, joka yhdistää järkevän ajattelun ja tunneperäistä tietoa käsitteleviä alueita. Heidän järkensä toimii normaalisti. Esimerkiksi eräs potilas pystyi hyvin kuvailemaan erilaisten ravintoloiden hyviä ja huonoja puolia, kun häntä pyydettiin valitsemaan ravintola. Mutta hän ei pystynyt lopulta tekemään minkäänlaista päätöstä. Kun mikään vaihtoehto ei tuntunut paremmalta kuin toinen, päätöstä ei syntynyt.


Kuvitelma, että voisimme tehdä päätöksiä pelkästään järjen perusteella, on illuusio. Nykyaikainen aivotutkimus ei tue tuollaista käsitystä. Aivot toimivat laaja-alaisesti koko ajan, eivät vain yksi osa kerrallaan. Tunteet ja ajattelu ovat koko ajan sekoittuneita toisiinsa.


Ajattele vaikka matemaattisia yhtälöitä. Nehän ovat puhdasta logiikkaa ja järkeä, jossa tunteilla ei ole mitään roolia. Paitsi että… Tutkimusten mukaan oppilaat arvottavat matemaattisia yhtälöitäkin tunneperäisesti. Ne ovat esteettisen kauniita tai luotaantyöntävän rumia. Ne ovat kutsuvia, houkuttelevat ratkomaan yhtälön, tai ne ovat ahdistavia ja vaikeita.

Tunteet ovat aina mukana kaikessa ajattelussa. Kun kerrot tavoitteista, strategiasta, työvuoroista tai vaikkapa kesälomien sijoittumisesta tänä vuonna, viestisi herättää kuulijoissa jonkinlaisia tunteita. Faktat herättävät erilaisia tunteita ja tunteet vaikuttavat kykyysi suoriutua.

Se, että tunteesi vaikuttavat toimintaasi, myös työpaikalla, ei ole mielipidekysymys. Se on fakta.

Miten siis hyödynnät tunneperäistä tietoa samalla kun ratkot arjen haasteita? Tässä neljä vinkkiä joilla pääset alkuun:

1. Pysähdy ja hengitä. Kuuntele, miltä tunteita itsessäsi huomaat. Nimeä tunnetilasi itsellesi rehellisesti: ”Ahdistaa tämä resurssipula….” Kirjoita tunteesi lapulle.

2. Viivyttele näissä tunnelmissa hetki. Ja vielä toinenkin. Kunnioita näitä tunteita. Anna niille arvostavaa huomiota: ”Tältä minusta tuntuu, ja se on inhimillistä.” Tunteissasi ei ole mitään vikaa. Ne ovat täysin luonnollisia. Tällaista on olla ihminen töissä. Tunteet ovat tietoa ja energiaa. Ne yrittävät kertoa sinulle jotain ja säädellä energiatasoasi sen mukaisesti. Kuuletko, mitä tunteesi sinulle kertovat?

3. Mieti, miten voisit nostaa tunnelmaasi edes himpun verran. Mitä tapahtuu jos nyt hymyilet? Onko sinulle selvää, miksi teet tätä työtä – löytyykö työn tarkoituksesta jotain mieltä ylentävää? Nostaisiko jokin musiikki tai videopätkä mielialaasi? Kokeile onnistutko ilahduttamaan kollegasi – silloin omakin mielialasi nousee.

4. Nyt tartu haasteeseen uudestaan. Jos onnistuit käsittelemään tunteesi hyvin, todennäköisesti saat hommasi tehtyä paremmin tai löydät siihen jonkin uuden näkökulman.

Näin teknisetkin haasteet ratkeavat paremmin tunnetaitoja hyödyntämällä.

Tunnejohtaminen ei korvaa työpaikkasi nykyisiä johtamis- ja organisoitumistapoja, vaan se tuo niihin yhden lisäelementin. Voit katsoa mitä tahansa osa-aluetta tunteiden kautta: Mitä tunteita strategiamme herättää? Minkälainen tunneilmasto tässä tapaamisessa on? Mitä tunteita liittyy kehityskeskusteluihin?


Kun tunnistat työpaikalla esiintyvät tunteet rehellisesti ja arvostavasti, mielesi toimii paremmin ja näet koko kuvan tilanteesta kirkkaammin. Ja osaat toimia ainakin himpun verran viisaammin.

/Jarkko

Palataan ajassa taaksepäin, vuoteen 2008. Suomalaiset voittivat sensaatiomaisesti pizzamestaruuden New Yorkin arvostetuilla Gastro-messuilla kyseisen vuoden maaliskuussa. KotiPizzan Berlusconi-niminen pizza sulatti tuomarien sydämet ja se valittiin maailman parhaaksi pizzaksi. Saapasmaan kokit olivat hämillään. Miten tässä näin kävi, miten tämä on mahdollista? Myöhemmin kesällä aihe nousi uudestaan kansainväliseen julkisuuteen, kun KotiPizza aloitti ”Berlusconissa ei ole munaa” – kampanjan. Ja tottahan se oli, kyseinen pizza ei sisältänyt kananmunaa.



Suomalainen johtajuus on aivan kuin italialainen pizza.


Mamma Mia – miten julkeaa! Eihän pizzaan voi savuporoa laittaa

Mistä tuossa voitossa oikeasti oli kysymys? Ja miten on mahdollista, että kaukaa pohjoisesta tulee pizza, joka voittaa Napolin pojat mennen tullen? Italiassa jos missä tiedetään, minkälainen on oikea pizza. Mitä siinä kuuluu olla, miten se leivotaan ja paistetaan ja myös sen, mitä siinä ei saa olla. Näin syntyy herkullinen, aito italialainen pizza. Tämä syvällinen tietoisuus ja vanhat perinteet samalla myös kahlitsevat. Pohjoisen pojilla ei ollut näitä rajoitteita. Sen vuoksi pizzan täytteiksi valittiin savuporoa, kantarelleja ja punasipulia. Ja se nimettiin rehvakkaasti Berlusconiksi. Samanniminen pääministeri oli hiukan aikaisemmin torjunut EU:n Elintarvikeviraston tulon Suomeen, perustellen asiaa suomalaisten olemattomalla ruokakulttuurilla. Mamma Mia - miten julkeaa! Eihän pizzassa voi olla savuporoa, eikä sitä voi kutsua pääministerin nimellä. Kyllä voi, ajattelivat suomalaiset ja putsasivat palkintopöydän.


Suomalainen johtajuus on aivan kuin italialainen pizza

Suomalainen johtajuus on aivan kuin italialainen pizza. Resepti on kaikille tuttu, niukka ja kurinalainen. Suomalainen johtajuus on vähäeleistä, asiakeskeistä ja toimintaorientoitunutta. Tällä reseptillä on saavutettu vuosien saatossa hyviä tuloksia. Lisäksi se on työntekijöiden kannalta harmonista, sillä suuria yllätyksiä ei ole luvassa, eikä konfliktejakaan ole tiedossa, koska ne yleensä lakaistaan maton alle. Vakioreseptillä on ehdottomasti myös haasteensa. Kun kohdataan vaikeuksia, eikä markkina kasva, niin kaikki toimivat saman reseptin mukaisesti: toimintaa tehostetaan ja kuluja karsitaan, keskitytään yhä tiukemmin asiasisältöön ja jätetään kaikki muu vähemmälle. Pitäisikö jotain tehdä toisin? Kyllä. Kaikki edellä kuvattu on tietenkin oikein. Mutta ongelma on siinä, että jokainen yritys käyttää vuodesta toiseen juuri noita samoja konsteja ja se ei enää riitä. Miten niiden avulla voisi luoda pysyvää kilpailuetua? Ei mitenkään. Toinen, vielä isompi ongelma on se, että reseptistä puuttuu jotain merkittävää. Se ei ole tällä kertaa savuporo, vaan ihminen.


Johtaja – tee rohkea päätös, muokkaa reseptiä

Suomalainen johtaja keskittyy asioihin ja johtaa työntekijää, ei ihmistä. Työntekijä nähdään suorittajana, jolla on tehtävät ja tavoitteet, hänen suoritustaan seurataan ja johdetaan ja häntä palkitaan suorituksista. Työntekijän takana on aina kuitenkin ihminen ja meillä ihmisillä on tunteet ja tekemisen motiivit. Kun ihminen huomioidaan tunteiden ja henkilökohtaisten motivaatiotekijöiden tasolla, tapahtuu ihmeitä. Tunteet vaikuttavat merkittävästi suorituskykyyn. Se ei ole mielipidekysymys. Asia on helppo ymmärtää urheilussa, mutta näin meille käy myös työpaikalla. Voittavan joukkueen tai tiimin ilmapiiri kannustaa, tukee ja innostaa hyviin suorituksiin. Voittava tiimi myös toipuu takaiskuista muita nopeammin. Kun urheilujoukkueessa on ongelmia ilmapiirin kanssa, niin asia koskee aina joukkueen johtoa. Jopa niin paljon, että valmentaja voi saada äkilliset lähtöpassit. Kun työpaikalla on ongelmia ilmapiirin kanssa, niin katseet kääntyvät joko henkilöstöosastoon tai itse henkilöstöön. Tämä on outoa, sillä työpaikan tunneilmasto on strateginen asia, joka on ylimmän johdon vastuulla.


Kokeile isosti tai pienesti, mutta kokeile

Heitän haasteen. Kokeile rohkeasti uutta, muokkaa johtamisen reseptiä. Siirrä johtamisen fokus työntekijästä ihmiseen. Katso pinnan alle. Johda tunteita, johda motivaatiota ja kohtaa ihminen ihmisenä. Voit yllättyä, miten isoja muutoksia saat aikaan. Sillä vain ihmisiä voi johtaa, tulokset ja prosessit toteutuvat ihmisten tekojen kautta, ihmisiä johtamalla. Aloita pienellä pilotilla tai kokeile heti isosti, valinta on sinun. Verkkokauppa Amazon on kuuluisa siitä, että uutta ideaa kokeillaan heti isossa mittakaavassa. Pienestä kokeilusta ei opi mitään, amazonilaiset sanovat, se vain kuluttaa aikaa.


Vinkki 1:

Mitäpä, jos aloittaisit johtoryhmätyöskentelystä? Miten innostavana tai energisoivana koet johtoryhmän kokoukset? Millä fiiliksellä kokoukseen tullaan, miten asioita käsitellään, minkälainen olo on kokouksen jälkeen? Johtoryhmään kannattaa panostaa, sillä johtoryhmän tunneilmasto vaikuttaa ratkaisevasti (50-70%) koko yrityksen tunneilmastoon. Ja koko yrityksen ilmapiiri selittää 20-30% tuloksesta.


Vinkki 2:

Tutustu kaikkiin tiimin vetäjiin ja avainhenkilöihin ihmisinä. Mitä he ajattelevat ja mikä saa heidät syttymään? Mikä heitä motivoi ja mitä he todellisuudessa ajattelevat yhtiöstä ja sen tulevaisuudesta tai strategiasta? Tiedätkö mitä kysymyksiä strategia heissä herättää ja mitä lisätietoja he kaipaavat? Entä mitä tunteita yhtiön tulevaisuus herättää: mitkä asiat innostavat, mitkä turhauttavat tai mitä pelkoja se aiheuttaa? Tai ehkä pahin vaihtoehto, se ei herätä mitään tunteita.


Vinkki 3:

Työilmapiiri syntyy työpaikalla kohtaavien ihmisten tunnereaktioista. Tunteita ei voi tilata tai käskeä, mutta niihin voi vaikuttaa monilla pienillä asioilla ja kaiken lisäksi edullisesti. Hyvä käytös kun ei maksa mitään. Ystävällinen hymy, työntekijän huomiointi, tervehtiminen, kuuntelu, vahva läsnäolo, kiittäminen ja niin edelleen. Työilmapiirin parantaminen on periaatteessa halpaa, ROI voi olla todella hyvä. Kohtele ja kohtaa kaikki työntekijät ihmisinä.



Suomalaista johtajuutta tulisi raikastaa samalla tavoin kuin KotiPizza teki New Yorkin Gastro-messuilla 2008. Otetaan suomalaisen johtajuuden hyvä pohja ja uudistetaan sitä tuoreilla täytteillä. Tällä kertaan täytteenä ei ole savuporoa eikä prosessikaavioita, vaan uudenlainen näkemys ihmisestä koko työn tekemisen ytimessä.


Heikki Kankaanpää

Human Advisor, Partner

Emergy Oy


Autamme muuttamaan suomalaista työelämää valmentamalla tunnetaitoja ja kehittämällä työpaikan tunneilmastoa. Hyvä tunneilmasto tutkitusti lisää tuottavuutta, vauhdittaa muutoksia ja kasvattaa hyvinvointia.