Psykologi, tietokirjailija ja Emergyn tunnetaitovalmentaja Jarkko Rantanen arvioi, että pandemia-aika on lisännyt entisestään työntekijöiden eksistentiaalista ahdistusta eli niin sanottua olemassaolon kriisiä. Oikeanlaisella suhtautumisella kriisit voidaan kääntää ihmisten ja työyhteisöjen voimavaraksi.
“Eksistentiaalisissa kriireissä tai ahdistuksessa ihminen alkaa pohtia elämän syviä kysymyksiä – kuka oikeastaan olen, mitä täällä teen, mikä on kaiken tarkoitus.”
Kyse voi olla ohimenevästä tunteesta tai pidempiaikaisesta vaiheesta.
Rantanen kuvaa, että syvä merkityksen kaipuu on sisäänrakennettuna meihin. Olemassaolon kyseenalaistamiseen työssä ei tulisikaan siis suhtautua tai negatiivisesti tai vältellen.
Tutkimukset kertovat, että pandemian myötä yhä useampi ihminen on alkanut pohtia itseään, työtään ja suhdettaan näihin. Siksi työpaikoillakin olisi hyvä olla edes jonkinlaisia valmiuksia näiden kysymysten kohtaamiseen. Kriisi-sana saa täysin erilaisen kaiun, kun se liitetään kasvuun ja kehitykseen.
Rantanen kuvaa, että usein karismaattiset ja uskottavat asiantuntijat tai johtajat ovatkin käyneet läpi useita erilaisia kriisejä, myös eksistentiaalisia.
“Eksistentiaalinen kriisi voi itse asiassa olla elämän siirtymävaihe, joka heijastuu ihmisessä uudenlaisena syvyytenä. Mitä syvällisemmin olet tunnustellut, kuka olet ja mikä oma juttusi on, sitä paremmin osaat valita mihin ja millaisella intensiteetillä energiaasi käytät.”
Jokaisella on oikeus olla ihminen työelämässä
Organisaatiokulttuuria rakentaa osaltaan sen jokainen jäsen. Rantanen kannustaa erityisesti johtajia ja esimiehiä näyttämään esimerkkiä avoimesta keskustelusta, jossa jaetaan myös jotain itsestä.
“Kaikilla meistä on oikeus olla kokonainen ja tunteva ihminen työelämässä. Sellaisessa organisaatiokulttuurissa, jossa voidaan myöntää ääneen myös esimerkiksi ahdistuksen ja turhautumisen tunteet, on turvallista olla ja yksilö kokee olevansa arvostettu.”
Rantanen sanoo, että rohkaisemalla avoimeen keskusteluun, voidaan tunnistaa työntekijöiden kipuilu jo varhaisessa vaiheessa. Usein saattaa riittää, että ihminen tulee kuulluksi.
“Johtajan tai esimiehen ei tarvitse olla terapeutti, mutta läsnäolo ja todellinen kuunteleminen voi olla juuri se, mitä työntekijä kaipaa. Alkuun ei kannatakaan lähteä esittämään ratkaisuehdotuksia. Liiallisella ratkaisukeskeisyydellä voidaan menettää jotain tärkeää, ymmärrys tilanteesta voi jäädä liian pinnalliseksi.”
Rantasen mukaan eksistentiaaliseen kriisiin tulisi suhtautua lahjana, sillä se on mahdollisuus muuttaa yksilön tai organisaation toimintatapoja.
“Mikään tunne ei ole sinänsä haitallinen, vaan se yrittää kertoa jotain, jota voi sitten järjen valossa kuunnella ja harkita. Tunnetaitoinen itsensä tai muiden johtaminen ei tarkoita tunteessa vellomista, vaan sen hyödyntämistä oikean suunnan etsimisessä.”
Rantanen arvioi, että toisinaan on aiheellista koko tiimin kesken syvällisesti pohtia, mitä kaikkea hyvää työstä seuraa, tai esimerkiksi missä kaikessa ollaan viime aikoina onnistuttu. Sosiaalisten suhteiden vahvistaminen lisää osaltaan merkityksellisyyden tunnetta.
Toisinaan taas saattaa olla aiheellista miettiä, voidaanko työnkuvaa muokata paremmin työntekijän tavoitteita tai mielenkiinnon kohteita tukevaksi. Pahimmillaan käsittelemättömät tunteet johtavat työntekijöiden korkeaan vaihtuvuuteen.
“Tukahdetut tunteet eivät ole tietenkään ainoa syy työntekijän irtisanoutumiseen, mutta avoimella keskustelulla voidaan varmistaa, että organisaatiossa on kuunneltu ja käsitelty sekä työnantajan että työntekijän tarpeita – ennen kuin on liian myöhäistä.”
Rantanen arvioi, että pandemia-aika asettaa johtamiskäytännöille entistä enemmän vaatimuksia ja parhaiten tulevat menestymään ne organisaatiot, joissa pystytään pitämään yllä aitoja kohtaamisia, yhteisöllisyyden ja merkityksellisyyden tunnetta.
“Kun yhteiskunta hajoaa ympäriltä, synnyttää se pelkoa. Samalla etätyöaika mahdollistaa täysin uudenlaisen työuran miettimisen, nyt kun työpaikan fyysinen sijainti ei enää ole yhtä lailla rajoite.”
Rantanen uskoo, että tunneilmaston johtaminen on juuri nyt ajankohtaisempaa kuin koskaan.
“Jokainen organisaatio joutuu miettimään, miten sitouttaa osaajat ja auttaa heitä suoriutumaan työssään – sisäisistä tai ulkoisista stressitekijöistä huolimatta. Tunteiden tunnistaminen ja hyödyntäminen johtamisessa parantaa sekä ihmisten jaksamista että organisaation kilpailukykyä.”
