Ihmiset eivät kaipaa johtajalta yltiöoptimistista hypetystä, vaan realistista toivoa



Moni meistä on ollut yrityksen strategiapäivillä tai palaverissa, jossa johtaja esittelee innostusta puhkuen uutta ideaansa tai suuntaa liiketoiminnalle. Emergyn tunnetaitovalmentaja Ira Leppänen muistuttaa, että innostusta ei voi pakottaa ulkoapäin, vaan ratkaisevampaa on pysähtyminen ihmisten todellisten tunteiden äärelle.


Oli kyse sitten yrityskaupoista, uudesta strategiasta tai muusta merkittävästä muutoksesta yrityksen liiketoiminnassa, herättää se aina monenlaisia tunteita ihmisissä. Leppäsen mukaan johtajalta vaaditaan vahvaa tilannetajua ja empatiaa ymmärtääkseen, mikä on vallitseva tunnetila ja maaperä.


“Jos ihmiset ovat esimerkiksi pettyneitä tai ahdistuneita, tai he kokevat että heitä on kohdeltu epäreilusti, eivät he yksinkertaisesti halua innostua.”


Leppänen toteaakin, että joskus johtajan hypetys kääntyy itseään vastaan, sillä ihmiset kokevat, ettei johtaja ymmärrä mitään heidän arjestaan.


“Ihmisille pitää antaa aikaa pysähtyä sen äärelle, mikä pelottaa tai herättää epäilyksiä. Parasta on jos johtaja kykenee puhumaan henkilökohtaisesti, mikä häntä mahdollisesti muutoksessa askarruttaa.”

Aitoa positiivisuuttakaan ei tarvitse unohtaa.


“Jos aidoissa hyvissä asioissa rypemiselle on tilaa, niin se kannattaa tehdä. Samalla on tärkeää arvioida, ovatko nämä sellaisia asioita, joista ihmiset voivat ja haluavat aidosti iloita – vai onko kyse johtajalle henkilökohtaisesti tärkeistä asioista?”


Strategiamuutos sanoista käytäntöön


Strategian uskottavuuteen vaikuttaa muun muassa edellisten strategiaprosessien onnistuminen, sekä osallistaminen. Leppänen käy usein valmennuksissaan läpi, miten muutokset vedetään käytännön tasolla onnistuneesti läpi.


“Tärkeintä on aika jokaisen omalle tulkinnalle. Johtajilla ja tiiminvetäjillä tulee olla aikaa keskustella ja kuunnella, mitä uusi strategia merkitsee tiimiläisille. Ei voida vaan syöksyä toteuttamissuunnitelmaan.”


Osallistaminen jo päätöksentekovaiheessa edesauttaa sitoutumista strategiaan. Mitä enemmän yksilö kokee tulevansa kuulluksi, ymmärretyksi ja arvostetuksi, sitä helpompi hänen on asennoitua uuteen, mikä vaatii henkilökohtaisia ponnisteluja ja usein uuden opettelua.


“Mitä seuraavaksi tapahtuu? Mitä tämä käytännössä tarkoittaa juuri minulle? Näille keskusteluille on jätettävä riittävästi aikaa ja negatiivisiin tunteisiin tulisi suhtautua uteliaasti. Vain rehellisten keskusteluiden kautta yksilö voi ymmärtää, miten hänen työpanoksensa vaikuttaa kokonaisuuteen.”


Leppänen painottaa, että negatiivisia tunteita ei kannata pelästyä.


“Jos oppii hyväksymään ne osaksi muutosprosessia ja ottaa aikaa pysähtyä sen äärelle, mikä tässä muutoksessa epäilyttää ja pelottaa itse kutakin, voi olla, että uteliaisuus muutosta kohtaan syntyy vähän kuin sivutuotteena. Ei puskemalla tai pakottamalla.”


Hyödynnä KYARHEM-mallia:


1 Kiinnostus Jokainen meistä haluaa olla edes jossakin määrin kiinnostava: tulla nähdyksi ja kuulluksi. Onko ihmisiä aidosti kuultu strategian suunnittelu- ja toimeenpanovaiheessa?


2 Ymmärrys

Tulla ymmärretyksi voi olla tärkeämpää kuin asian ratkaiseminen. Huolista puhuminen ja niiden todellinen ymmärtäminen vaatii oman tilansa ennen kuin muutokseen voidaan aidosti sitoutua.


3 Arvostus

Strategia muuttuu eläväksi ihmisten toiminnan kautta. Siksi jokaisen rooli uudessa strategiassa on tärkeä – positiosta riippumatta. Ei tulisi olla myöskään itsestäänselvyys, että ihmiset ottavat uuden strategian omakseen. Kyse pitäisi olla kosinnan kaltaisesta kutsusta uudelle matkalle, eikä ylhäältä päin tulevasta tiedotuksesta, että näin elämäsi tulee muuttumaan – halusit tai et.

4 Reiluus


Ihmisillä on aivoihin rakennettu tarve tulla kohdelluksi reilusti. Strategian toimeenpanossa epäoikeudenmukaisuuden tunnetta voi aiheuttaa vaikkapa epäjohdonmukainen tiedottaminen muutoksista – tai tunne siitä, ettei kaikkia osallisteta tai kuulla tasapuolisesti. ”Ymmärrän, että tämä tuntuu sinusta epäreilulta.” Vaikka tilannetta ei voisi muuttaa, asian ääneen sanominen voi helpottaa. Reiluuden kokemus syntyy usein oikeudenmukaisen prosessin tuloksena.

5 Hallinta

Me kaikki haluamme tuntea, että hallitsemme elämäämme jotenkin. Suuret, ulkoa tulevat päätökset, jotka vaikuttavat elämäämme, voivat nopeastikin heikentää hallinnan kokemusta ja siten synnyttää häpeää, pelkoa ja ahdistusta.

6 Edistyminen


Edistymisen näkyväksi tekeminen on yksi parhaista keinoista ruokkia ihmisten sisäistä motivaatiota. Jos uusi strategia tuntuu tekevän turhaksi kaikki viimeaikaiset ponnistelut, voitaisiin yhdessä miettiä, onko oikeasti näin vai ollaanko opittu jotakin hyödyllistä? Myös uuden strategian jälkeen edistymiselle kannattaa asettaa pieniä osatavoitteita, joiden myötä onnistumisia voidaan yhdessä juhlia.


7 Merkitys

Merkityksellisyyden tunne on keskeinen motivaatiotekijä työssä ja oppimisessa - myös suurten muutosten keskellä. Ihmiset motivoituvat parhaiten, kun he kokevat edistyvänsä työssä, jolla on merkitystä osana laajempaa kokonaisuutta.