Emergyn tunnetaitovalmentaja Ira Leppänen tietää, kuinka liiallinen tunnollisuus yhdistettynä suureen sydämeen voi aiheuttaa johtajalle jatkuvaa riittämättömyyden tunnetta. Leppänen muistuttaakin, että hyvän ja välittävän johtajan tai esihenkilön tulee myös uskaltaa vastuuttaa työntekijöitään riittävästi mukaan ongelmatilanteiden ratkaisuun.
“Riittämättömyys on yksi yleisimpiä työelämän tunteita. Tiimiläisistään välittävä johtaja tai esihenkilö haluaa, että työyhteisössä kaikilla olisi hyvä olla ja tekee erilaisia ”sirkustemppuja” varmistaakseen tämän – mutta mikään ei tunnu riittävän”, Leppänen kuvailee.
Töissä ei kuulu olla koko ajan kivaa, vaan yrityksellä ja tekemisellä on liiketoiminnalliset tavoitteet. Jos kaikista esihenkilön tiimiläiset eivät yllä haluttuun suoritustasoon ja tavoitteisiin, on johtajan pysähdyttävä miettimään, onko aidon välittämisen tukena riittävästi vastuuttamista – onko niin sanottu johtajuuden ”loving pressure” tasapainossa.
Leppänen luonnehtii alisuoriutumista abstraktina käsitteenä, joka pitää ensin avata työntekijälle.
Hän neuvoo, että keskustelu kannattaa aloittaa konkretisoimalla ensin tiimin tavoitteet esimerkiksi käsillä havainnollistamalla tavoitetaso ja sen alle taso, johon työntekijä on yltänyt. Tällöin henkilön on helpompi ymmärtää, mistä on kyse.
”Kysy sen jälkeen, miten minä voin esihenkilönä auttaa sinua tämän kuilun umpeen kuromisessa. Tämän jälkeen muista jatkaa kysymällä työntekijältä, mitä hän itse aikoo tehdä jatkossa, jotta tämä kuilu kuroutuu umpeen.”
Tällöin ei ajauduta juupas-eipäs-väittelyyn, vaan esihenkilö voi osoittaa aidosti välittävänsä henkilöstä ja samalla vastuuttaa hänet mukaan ratkaisemaan ongelman. Leppäsen mielestä on välinpitämättömyyttä jättää heikosti suoriutuva työntekijä yksin. Joskus taustalla on yksityisasioita, jotka vaikuttavat työsuoritukseen. Yksityiselämän ongelmia ei voi erottaa työelämästä, sillä ihminen on aina työssä kokonaisena itsenään. Asioiden ei tarvitse silti antaa olla.
“On aitoa välittämistä käydä keskustelua, osoittaa kiinnostusta ja halua ymmärtää. Vaaditaan työntekijän tuntemista ihmisenä ja yksilöllistä johtamista, jotta ymmärretään, mikä on sopiva taso välittämistä ja toisaalta vastuuttamista.”
Keskustelun ei tulisi olla kertaluontoista, vaan parhaimmillaan se on säännöllistä ja luonteva osa arkea. ”Tärkeää on myös seuranta ja edistymisen näkyväksi tekeminen. Tästä syntyy arvostuksen kokemus”, Leppänen muistuttaa.
Jokainen ihminen haluaa kokea olevansa arvostettu, silloinkin kun suoriutumiseen tai toimintaan liittyy kritiikkiä. Kun esihenkilönä muistaa haastavissakin keskusteluissa kohdata toisen arvostavasti, on kritiikki helpompi hyväksyä ja ottaa onkeensa.
”Aito välittäminen ja vastuuttaminen ovat myös osoitus arvostuksesta.”
