Psykologinen turvallisuus työyhteisössä puhuttaa. Tunnetaitovalmentaja ja Emergyn osakas Ira Leppänen muistuttaa, että kyseessä on yksilöllinen ja intuitiivinen tulkinta, joka voi usein olla myös väärä.
Kokemukseen työyhteisön psykologisesta turvallisuudesta vaikuttavat muun muassa lapsuuden kokemukset sekä aiemmat kokemukset muista työpaikoista. Ihminen ei kykene aina erottamaan taustalla vaikuttavia omia pelkoja, ennakkoluuloja ja asenteita.
Leppänen painottaakin, että omaa primitiivistä tulkintaansa ei tulisi uskoa – ennen kuin oletukset on testattu käytännössä.
“Jokaisen vastuulla on kysyä itseltään, olenko testannut olettamani. Onko se oikeasti totta, että en voi kysyä tyhmiä kysymyksiä? Rangaistaanko minua todella, jos teen virheen?”
Psykologista turvallisuutta voidaan määritellä esimerkiksi neljän osa-alueen kautta: yhteenkuuluvuus, oppiminen, osallistuminen ja haastaminen (Clark, 2020).
“Se, miten työyhteisön jäsen kokee olevansa osa joukkoa, uskaltaa kysyä ja epäonnistua, laittaa täysillä itsensä likoon ja kyseenalaistaa nykyiset käytännöt kertoo työyhteisön psykologisen turvallisuuden tasosta.”
Johdon toiminnalla on merkitys, mutta kaikki voivat vaikuttaa
Leppänen uskoo, että johdon toiminnalla on suuri merkitys, kun tarkastellaan psykologista turvallisuutta ilmiönä. Johtajat ja esihenkilö voivat esimerkiksi sanoittaa toimintaansa.
“Esihenkilö voi esimerkiksi sanoa tiimiläisellensä, että en kysele asioiden edistymisen perään siksi, etten luottaisi, vaan siksi että saisin paremman näkyvyyden ja pystyisin auttamaan.”
Myös vaikeista asioista täytyy rohkaista puhumaan.
“Työelämässä tulee aina muutoksia ja ikäviä yllätyksiä, joita emme haluaisi kokea. Ne ovat osa työelämää: tärkeintä on se, miten näistä vaikeista asioista puhutaan. Sillä on iso merkitys, jos esihenkilö itse tuo omia heikkouksiaan esille ja esimerkiksi kiittää ongelmakohtien esiin tuomisesta.”
Leppäsen mielestä unohtuu kuitenkin liian herkästi, että jokainen työyhteisön jäsen vaikuttaa psykologiseen turvallisuuteen omalla toiminnallaan.
“Me olemme kaikki tässä tilanteessa: yksilön valinnoilla on vaikutusta kollektiiviseen kokemukseen esimerkiksi osallistumisesta. Jos Teams-palaverissa kukaan ei jaksa osallistua, niin millainen kollektiivinen vaikutus sillä on? Onko päätöksenteko tehokasta, jos kukaan ei jaksa kommentoida?”
Tällaisessa tilanteessa on Leppäsen mukaan jokaisen vastuulla miettiä, millä tavoin itse vaikuttaa tilanteeseen. Olenko mukana kokonaisena ihmisenä, omana itsenäni? Jos en – niin mikä estää?
Hälytysmerkkejä alhaisesta psykologisesta turvallisuudesta:
- Looppipalaverit eli kehää kiertävät, toistuvat palaverit, joissa samat asiat palaavat agendalle. Tämä kuvastaa näennäistä sitoutumista ja pintaa raapivaa keskustelua. Jokin estää etenemisen, eikä oikeasti uskalleta kertoa, mitä mieltä olemme asiasta.
- Ihmiset puhuvat eri asioita kasvokkain ja toistensa selän takana.
- Palautetta täytyy pyytää joka kerta anonyymisti.
- Ohjausryhmään tuodaan pelkkiä hyviä uutisia. Tämä ei ole aina todellisuutta – mutta välillä häpeä ja kasvojen menetyksen pelko ohjaavat toimintaa, eikä todellista tilannetta ja haasteita uskalleta tuoda esille.
- Ongelmien painaminen villaisella tai niistä ei puhuta.
- Psykologinen turvallisuus ei tarkoita, että kaikilla olisi koko ajan kivaa. On tärkeää pystyä erottamaan myös ongelmista puhuminen ja niissä jatkuva vellominen.
