Yksi työelämän tyypillisistä ja kasvavista haasteista on kyynistyminen – tietynlainen välinpitämättömyys ja henkinen irtisanoutuminen. Psykologi ja Emergyn tunnetaitovalmentaja Jarkko Rantanen kehottaa katsomaan kyynisyyden taakse.
”En jaksa enää välittää siitä, mitä täällä tapahtuu. Mikään ei kuitenkaan muutu. Teen vaan hommani joten kuten, en jaksa enää yrittää muuttaa mitään. Ihan sama.”
Kyynisyys on valitettavan yleistä. Tilastojen mukaan noin 48 prosenttia työntekijöistä on jossain määrin kyynistynyt. Gallupin tutkimuksista selviää, että 87 prosenttia työntekijöistä ei ole aktiivisesti sitoutunut työhönsä.
Työntekijöiden kyynistyminen – kenen syy?
Onko vika työntekijöissä, jotka eivät tee hommiaan kunnolla ja jotka kaipaisivat vähän ravistelua ja potkun takapuoleensa? Voisiko tilanne korjautua, jos määritellään selkeämmät tavoitteet ja rakennetaan uusi bonusjärjestelmä? Vai pitäisikö kyynistyneet työntekijät irtisanoa ja etsiä uudet, sitoutuneemmat työntekijät?
Joskus voi olla toki niinkin, että työ ja tekijä eivät kerta kaikkiaan ole hyvä pari ja että irtisanominen (tai irtisanoutuminen) on oikea ratkaisu. Mutta pitäisikö meidän vaihtaa se 48 prosenttia työntekijöistä, jotka ovat jossain määrin kyynistyneitä? Ja olisiko lopputulos sittenkään sen parempi, jos työn tekemisen tavoissa itsessään on jotain, joka ruokkii kyynisyyttä?
”Löydämme paremman tavan suhtautua kyynisyyteen, kun pureudumme siihen, mitä on olla ihminen työelämässä.”
Sen sijaan, että leimaamme kyynistyneen työntekijän käytöksen hyväksi tai huonoksi, voimme tutkia niitä tunteita ja tarpeita, jotka ajavat työntekijän tällaiseen käytökseen, ja niitä olosuhteita, jotka ruokkivat pahoinvointia.
Mitä kyynisyys on?
Kyynistymisen psykologiasta tiedetään paljon. Tiedämme, että se on ihmisen tapa suojautua pettymyksiltä – kyynisyys on itsesuojelun mekanismi. Kyyninen ja kyynistynyt ihminen lakkaa kokemasta monia työelämän tärkeitä positiivisia tunteita, kuten uteliaisuus, innostus ja toivo. Mikä saa ihmisen luopumaan asioista, jotka olisivat hänelle itselleenkin palkitsevia ja elämää ruokkivia?
Uteliaisuuteen ja innostukseen sisältyy viesti, että työpaikan asiat ovat jollain tapaa tärkeitä – että niistä ollaan kiinnostuneita, välitetään siitä mitä työpaikalla tapahtuu, eikä ihmisille ole yhdentekevää, mihin suuntaan asiat menevät. Kun työntekijä kyselee työpaikan asioista, hän osoittaa kiinnostuksensa ja tulee samalla ilmaisseeksi, että hän välittää. Jos kiinnostus ei saa vastakaikua tai teilataan väärällä tavalla, nolostumisen ja häpeän kokemukset nousevat pintaan. Tai jos hän odottaa toiveikkaana ja innokkaana muutoksia, jotka eivät sitten toteudukaan, hän kokee toistuvia pettymyksiä.
Myös toivoon sisältyy viesti välittämisestä. Toivomalla parempaa työntekijä tulee viestineeksi, että työpaikan asioilla on hänelle merkitystä: josko seuraava organisaatiouudistus toisi helpotusta prosessien hitauteen; kun tavoitteet on saavutettu, saadaan varmaan hengähtää hetki; ehkä vihdoin saadaan lisää työvoimaa ja jatkuva resurssipula helpottaa; josko seuraavassa kehityskeskustelussa tulisi vihdoin kunnolla kuulluksi. Jos nämä toiveet eivät toteudu, syntyy ikävä negatiivinen tunnetila, pettymys.
Tällaisilta kokemuksilta suojaudutaan hillitsemällä itseä. Ei osoiteta kiinnostusta. Tehdään itsestä näkymätön, ja kyynisyys kasvaa – ”ihan sama, ei kiinnosta”. Enää työntekijä ei ota riskiä, että olisi avoimesti kiinnostunut ja välittäisi, koska hän uskoo kuitenkin tulevansa torjutuksi ja joutuvansa pettymään.
Miten johtajan tulisi suhtautua työntekijöiden kyynisyyteen?
Usein kuulee yritysjohdon ja esimiesten pohtivan, miksi työntekijät eivät ole kiinnostuneita esimerkiksi uudesta strategiasta tai uusista toimintamalleista. Syy voi olla siinä, että he eivät enää uskalla välittää. He ovat kyynistyneitä.
Miten kyynistyneiden työntekijöiden kanssa tulisi sitten toimia? Normaalit tunnejohtamisen keinot auttavat pitkälle.
- Virity tunnetaajuudelle.
- Ota tunteet puheeksi. Kysy aidosti kiinnostuneena ja arvostaen kyynistyneen työntekijän tilanteesta.
- Kysy miten voit auttaa. Kohtaa ihminen ihmisenä.
- Keskustele tilanteesta, odotuksista, toiveista. Ota tarvittaessa työterveyshuolto tai muu asiantuntijataho mukaan keskusteluihin.
Kun tunteet huomioidaan, mielikin toimii paremmin ja ratkaisuja on helpompi löytää. Ja kyynistyneen työntekijän on tietysti tärkeää saada myös runsaasti korjaavia kokemuksia – kokemuksia siitä, että hänen innostuksensa saa vastakaikua, hänen toiveensa kuullaan, ja luvatut asiat oikeasti toteutuvat.
