Oikeudenmukaiset prosessit työpaikalla – miten johtaa reiluutta?




Miten johtaa reiluutta, jota ei voida objektiivisesti määritellä? Yksi tapa ulottaa tunnetaidot työyhteisön rakenteisiin on tarkastella ihmisten kokemuksia oikeudenmukaisuudesta päätöksentekoprosesseissa. Oikeudenmukaisuudelle ja reiluudelle ei ole objektiivisia mittareita, vaan ne ovat jokaisen ihmisen yksilöllisiä kokemuksia. Nämä kokemukset ovat osa ihmisten ja sitä kautta työyhteisöjen arkea ja siksi niiden huomioiminen johtamis- ja esimiestyössä on erityisesti asiantuntija- ja tietotyökeskeisillä aloilla tärkeää.


Oikeudenmukaisuuden taustalla tarve kokea olla arvostettu


Tarve oikeudenmukaisuuden kokemukselle päätöksentekoprosessissa liittyy inhimillisiin perustarpeisiimme.

Jokainen meistä, työroolista riippumatta, haluaa kokea olevansa arvostettu ihmisenä, ei henkilöstön jäsenenä tai resurssina, vaan omana itsenään.

Haluamme että osaamistamme ja älykkyyttämme arvostetaan. Haluamme että ideamme kuullaan ja ne otetaan tosissaan. Haluamme myös ymmärtää aidot syyt ja perustelut meitä ja työtämme koskevien päätösten takana. Ihmiset ovat herkkiä aistimaan ja havaitsemaan yrityksen päätöksentekoprosessista – olkoon kyseessä strategiauudistus, organisaatiomuutos, yrityskauppa tai toimintamallin muutos – huokuvat signaalit.


Prosessit paljastavat, onko johdolla ja esimiehillä aito valmius ja halu luottaa ihmisiin ja arvostetaanko heidän ideoitaan ja näkökulmiaan päätöksiä tehtäessä.


Miten arvioida oikeudenmukaisuutta työpaikalla?


Perinteinen tapa on arvioida päätösten lopputuloksia: ovatko päätöksesi johtaneet oikeudenmukaiseen lopputulokseen esimerkiksi työvuoroja suunnitellessasi, tarjotessasi projekteja tehtäväksi tai kertoessasi koulutusohjelmista tiimiläisillesi tai jakaessasi vuosibonuksia. Tiimisi jäsenet arvioivat jatkuvasti päätöstesi oikeudenmukaisuutta.


Jos kerta toisensa jälkeen annat mielekiintoisimmat projektit tietyille ihmisille, niin sanotuille luottopakeille, tai palkitsemisjärjestelmän kriteerit eivät pädekään kaikkiin tiimiläisiisi, vaan he kokevat, että bonukset jaetaan taas kerran “naamakertoimella”, voit olla varma, että osa tiimistäsi kokee päätöksesi epäoikeudenmukaisiksi ja kohtelukn epäreiluksi.


Epäreiluus herättää meissä moraalisen inhon tunteen. Se on voimakas pois työntävä voima, jonka vaikutuksesta yksilön sitoutuminen, motivaatio ja halu ponnistella yhteisten tavoitteiden hyväksi heikkenevät.

Viimeaikaiset tutkimukset oikeudenmukaisuuden kokemuksesta osoittavat, että päätösten lopputulosten lisäksi ihmiset arvioivat johtajaa ja esimiestä myös prosessin oikeudenmukaisuuden perusteella. Oliko päätöksentekoprosessisi oikeudenmukainen lopputuloksesta riippumatta?


Esimerkiksi jos arvioit tiimisi ihmisten suoriutumista, sisällytitkö siihen oikeat kriteerit (kuten myyjien arvioimisen sekä liikevaihdosta että kannattavuudesta, jotta myyjiä ei palkittaisi kannattamattomista kaupoista)? Oliko tiimisi jäsenten projektiarviointi objektiivinen ja puolueeton (esimerkiksi keräsitkö arvioita usealta taholta – sekä muulta projektiryhmältä että asiakkailta – vähentääksesi suosikkilisän todennäköisyyttä)?


Se, miten teet päätöksesi, vaikuttaa ihmisten reiluuden ja epäreiluuden kokemuksiin yhtä paljon kuin itse päätös – näistä yhdessä muodostuu ihmisten kokemus toimintasi oikeudenmukaisuudesta tai epäoikeudenmukaisuudesta.

Oikeudenmukaisuuden ja reiluuden kolme ulottuvuutta


Jokainen työntekijä päättää, onko hänen mielestään jokin päätös tehty reilusti ja oikeudenmukaisesti. Jotta oikeudenmukaisuuden ja reiluuden käsitettä prosesseissa voidaan ymmärtää ja johtaa, se jaetaan kolmeen tekijään:


  1. Ensimmäisenä on kokemus siitä, kuinka paljon yksilö kokee kykenevänsä vaikuttamaan päätöksentekoprosessiin. Onko hänen mielipidettään kysytty ja onko se otettu tosissaan?

  2. Toinen tekijä on yksilön kokemus siitä, miten hänen mielestään päätökset tehdään ja toteutetaan. Ovatko päätökset johdonmukaisia, pohjautuvatko ne oikeaan tietoon? Ovatko päätökset puolueettomia? Onko niistä tiedotettu riittävän ajoissa? Onko päätöksentekoprosessi läpinäkyvä?

  3. Kolmas on johdon ja esimiesten toiminta. Kertovatko johto ja esimiehet päätösten aidot syyt ja motiivit? Kohdellaanko ihmisiä kunnioittavasti, kuullaanko heidän mielipiteitään ja huoliaan aktiivisesti ja suhtaudutaanko heidän näkökulmiinsa empaattisesti?


Oikeudenmukainen prosessi ei tarkoita sitä, että työntekijöiden toiveet aina toteutuisivat. Oikeudenmukainen prosessi tarkoittaa, että heidän mielipiteitään kuullaan aidosti ja että heidät otetaan tosissaan ja heitä kunnioitetaan.